2026年度診療報酬改定「１日当たり勤務する看護要員の数等」の施設基準柔軟化を解説

こんにちは。

施設基準管理士、カジハヤトです。

こんな経験、あなたの病院でも一度はあるのではないでしょうか。

これまでは、こうした突発的な看護職員不足が発生した場合、原則として変更の届出（施設基準のダウングレード届出） を行わなければなりませんでした。

届出を怠れば、不正請求とみなされるリスクさえありました。

しかし、令和8年度（2026年度）診療報酬改定において、この問題に正面から向き合う新たなルールが新設されました。

今回は「１日当たり勤務する看護要員の数等について」の施設基準柔軟化に絞って、実務担当者が知っておくべきポイントをわかりやすく解説します。

2026年度診療報酬改定「１日当たり勤務する看護要員の数等」の施設基準柔軟化について解説します

① なぜこの改定が必要だったのか──背景

医療現場の人手不足は、もはや一部の病院だけの問題ではありません。

平時から求人を出し続けても、看護職員が集まらないというのが多くの病院の現実です。

これまでも、新型コロナウイルス感染症の流行期には「特例的な猶予措置」が事務連絡として運用されていました。

しかしそれはあくまでコロナ特例の時限措置であり、日常的な欠員には適用されませんでした。

今回の改定では、こうした特例措置を

として正式に位置づけたことになります。

② 今回の改定のポイント──何が変わるのか

柔軟化の対象となるのは、以下の3つの基準です：

これら3つが、暦月で１か月を超える期間に１割以内の一時的な変動があった場合が対象です。

【届出猶予のルール】

下表にまとめると以下のとおりです：

つまり、「看護師が突然数名欠けてしまったが、基準の9割以上は確保できている」という状況であれば、最大3か月間、変更届出を行わなくてよいということです。

③ この特例を使うための「前提条件」

この柔軟化ルールは、誰でも使えるわけではありません。 

以下の「看護職員確保の取組」を平時から行っていることが前提です。

（１）公的な職業紹介機関の活用

次のいずれかを活用して、看護職員の確保に継続的に取り組んでいること。

• 公共職業安定所（ハローワーク）（職業安定法第8条）
• 都道府県ナースセンター等の無料職業紹介事業（職業安定法第33条）

（２）民間職業紹介を使う場合の制限

民間の有料職業紹介事業者を利用する場合は、医療・介護・保育分野における「適正認定事業者」 を必ず含めること。

（３）自院ウェブサイトでの情報公表

ハローワーク等の活用に加えて、自院のウェブサイトでも採用情報を積極的に公表していることが望ましいとされています。

④ 実務上の手続き──どこに、何を、いつまでに報告するか

届出は不要でも、報告は必要です。以下の手順を踏む必要があります。

【報告先】

所轄の 地方厚生（支）局

【報告期限】

やむを得ない事情が生じた日の属する月の 翌月までに速やかに報告

【報告内容（所定の様式に記載）】

1. 看護職員の確保に係る取組の内容
2. 一時的に看護職員を確保できないやむを得ない事情

【添付書類】

報告時点で有効な 求人票（ハローワーク等への求人を行っている証明）

⑤ 現場管理者が忘れてはならない「労務管理上の留意点」

欠員が生じた際に注意が必要なのは報告だけではありません。

既存の看護職員にしわ寄せが来ないよう、適正な労働時間管理を行うことが明示的に求められています。

「一時的に看護職員の確保ができない場合においては、一部の看護要員へ過度な業務負担とならないよう、保険医療機関は看護要員の適正な労働時間管理を行い、体制の整備を図るよう努めること」

欠員を補うために残業が慢性化したり、特定のスタッフに業務が集中したりすることは、この制度の趣旨に反します。

超過勤務の記録・管理 をあわせて行うことが実務上も重要です。

⑥ これまでのコロナ特例との違い

「コロナの時も似たような特例があったのでは？」

そう思った方、鋭いです。

今回の改定でポイントなのは、「コロナ」という限定がなくなった点です。